人とAIが共創する組織づくり

貴社の「人とAIの共存共栄レベル」を、レーダーチャートで可視化。

H-AI-Rサーベイは、組織のH-AI-Rレベルを診断するツールです。自社の社員とAIがどの程度共存共栄する状態にあるかをレーダーチャートで可視化し、今後どの項目をどのように高めていくべきかの示唆を提供します。
AI活用は、AIを中心としたIT導入にとどまりません。業務プロセスの見直しをはじめとした人材開発・組織開発を根本から見直すことが必要です。私たちはそのための視点として、次の9つの診断項目を特定しました。

あなたの組織は、どのタイプですか？

TYPE 01｜AI鎖国組織

特徴：すべての項目が低く、チャートの面積が極端に小さい状態です。AIの業務活用がほとんど進んでおらず、社員がAIに触れる機会も限られています。
状態：「AI？うちの会社には関係ないよ」と、変化への危機感を持てていません。難しそう、間違いが怖いといった不安から、最初の一歩を踏み出せずにいます。
対策：まずは興味を持つ人たちから、文章の要約やメールの下書きなど身近な業務でAIに触れる機会をつくります。小さな成功体験を共有しながら、AIへの心理的な壁を少しずつ下げていくことが重要です。
 

TYPE 02｜トップ空回り組織

特徴：戦略や評価の項目は突出して高い一方で、文化・プロセス・人材が大きく凹んでいます。経営の方針と現場の実態の間に大きなギャップがある状態です。
状態：経営層はやる気満々で予算もあるのに、現場は「何に使えばよいのか分からない」「評価のために使わされている」と冷めています。AI活用が上から与えられた義務になっています。
対策：トップダウンのメッセージをいったん減らし、現場の困りごとに目を向けます。小さくても効果を実感できる「ボトムアップの成功体験」づくりに人材・予算・時間を重点配分することが重要です。
 
 

TYPE 03｜野良AI組織

特徴：文化や人材の項目は高い一方で、戦略・安全・実装が低い状態です。現場では活発にAIが使われていますが、個人の判断に任されており、会社として実態を把握できていません。
状態：優秀な社員が自主的にAIを使う一方、未公認ツールの利用による情報漏えいや著作権侵害のリスクが高まる「シャドーAI」状態です。優れたノウハウも個人に留まり、組織に蓄積されません。
対策：現場の利用を一律に禁止するのではなく、安心して使える「公認AI基盤」と分かりやすい「利用ガイドライン」を整備します。すでに活用している社員を推進メンバーに巻き込み、個人の工夫を組織の競争力につなげます。
 
 

TYPE 04｜石橋渡らず組織

特徴：評価や安全の項目は高い水準にある一方で、戦略・人材・文化・実装が低い状態です。守りは堅牢ですが、安全性を重視するあまり、AIを使うための選択肢まで狭めています。
状態：セキュリティやコンプライアンスの壁が高すぎて、誰も新しいことに挑戦できません。「問題を起こすくらいなら何もしない方がよい」という空気が広がり、挑戦する社員ほど疲弊していきます。
対策：全社一律の厳格なルールではなく、リスクの大きさに応じて管理レベルを変える仕組みを導入します。失敗しても影響の少ない「安全な実験場（サンドボックス環境）」を提供し、安全性と挑戦を両立させることが重要です。
 
 

TYPE 05｜出口なし組織

特徴：データや安全の項目は高い一方で、実装・連携・プロセスが低い状態です。データ基盤や技術検証は進んでいるのに、誰がどの業務でどう使うのかという「出口」が見えていません。
状態：PoC（概念実証）では成果が出ても本格導入に踏み切れず、検証を繰り返す「PoC貧乏」に陥っています。現場の業務や利用者ニーズとの接続が弱く、検証段階から先に進めません。
対策：技術検証の段階は終了し、「どのようなビジネス価値を生み出せるか」を検証する段階へ強制的に移行します。現場の利用率や業務成果を評価指標に設定し、実際の業務成果が生まれた状態を「成功」と定義し直すことが重要です。
 
 

TYPE 06｜H-AI-R組織

特徴：戦略・文化・人材・プロセス・実装・データ・ガバナンスなど、すべての項目が高い水準にあります。AIが一部の専門家だけのものではなく、組織全体の共通資源として安全かつ日常的に活用されています。
状態：人とAIが、それぞれの強みを活かしながら共に成長している状態です。定型作業や情報処理はAIが支援し、人は対話・判断・共感・創造性など、人にしか発揮できない価値に多くの時間を使えています。
今後：現在の状態を完成形と考えず、技術や事業環境の変化に応じて継続的に進化させます。AIへの過度な依存や判断の形骸化を防ぎ、人が最終的な目的と責任を持つ原則を守り続けることが大切です。